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薪酬管理介紹，薪酬策略分類、薪酬策略與業(yè)務(wù)分析及相關(guān)要求

2868次 2021-12-03 作者：驗廠之家

薪酬管理既要考慮內(nèi)部公平，平衡企業(yè)內(nèi)部各類員工之間的收入；又要兼顧外部公平，保證收入待遇具有市場競爭力。面對公平性的問題，在企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一性的前提下，針對企業(yè)分層分類不同的工種采取不同的薪酬策略。根據(jù)業(yè)務(wù)重要性、市場稀缺性、未來發(fā)展性，對照勞動力市場勞動力價格或行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿薪酬水平，有三種薪酬策略可以選擇：
薪酬領(lǐng)先策略
高于市場75分位線，以高薪吸引、留住一流人才，同時對人才提出較高的工作要求，高壓力、高激勵、高績效、高回報。企業(yè)快速爆發(fā)式地發(fā)展階段，走市場領(lǐng)先策略時適用。優(yōu)點：企業(yè)人才競爭吸引力大，員工滿意度高；缺點：企業(yè)人工成本高
薪酬跟隨策略
基本上接近市場平均水平，是基于競爭對手的戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)在業(yè)界具有相對競爭力時適用，可以配以中長期激勵吸引和留住優(yōu)秀員工。優(yōu)點：企業(yè)的發(fā)展和人工成本支出相對平衡；缺點：必須加強(qiáng)薪酬調(diào)查的頻率。
薪酬滯后型策略
低于市場平均水平。企業(yè)在發(fā)展的初級階段或者支薪能力有限時采用。優(yōu)點：一定程度上降低運營成本取得競爭優(yōu)勢；缺點：會降低員工工作積極性，人才易流失，可以通過非物質(zhì)激勵方式，留住人才，同甘苦共患難。
薪酬策略無定式，企業(yè)不同發(fā)展階段采用的薪酬策略也不盡相同，薪酬策略也不是生搬硬套，重點要分析企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)單元、薪酬水平、組織與人之間的邏輯關(guān)系。企業(yè)戰(zhàn)略方向明確、清晰可行，薪酬策略貫穿始終，薪酬策略讓員工普遍接受，讓員工明白還有多少薪酬上升的空間。薪酬策略的“兩個體現(xiàn)”：
體現(xiàn)企業(yè)對滿足發(fā)展需要員工隊伍的價值分配導(dǎo)向；

體現(xiàn)向為企業(yè)創(chuàng)造價值多的群體和個體傾斜。

第一步：薪酬策略與業(yè)務(wù)分析
①
分析戰(zhàn)略方向，明確未來重點業(yè)務(wù)領(lǐng)域；
分析業(yè)務(wù)重點，是評判崗位價值和重點崗位的重要依據(jù)；
分析現(xiàn)有薪酬狀況和員工隊伍構(gòu)成
②
企業(yè)重點業(yè)務(wù)，分析業(yè)務(wù)模式、開展方式和經(jīng)營價值鏈，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而確定薪酬策略。
分析目前員工隊伍規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的構(gòu)成。
分析現(xiàn)有薪酬狀況，是否具對內(nèi)公平、對外具有競爭力。
③
組織分析，分析組織架構(gòu)與機(jī)構(gòu)怎么隨業(yè)務(wù)變化而調(diào)整。
崗位分層分類，崗位類別橫向分類、崗位層級縱向分層。
明確重點崗位，確定關(guān)鍵崗位類型和關(guān)鍵崗位層級。
界定核心人員，崗位類別、層級兩維度界面清晰
④
業(yè)務(wù)類別比較，確定不同類別的相對重要性程度。
業(yè)務(wù)重要性排序，引導(dǎo)薪酬調(diào)整的方向。
第二步：薪酬策略分析
分析梳理承擔(dān)不同業(yè)務(wù)的崗位。
根據(jù)戰(zhàn)略變化的要求，調(diào)整崗位設(shè)置、崗位層級。
確定評估因素和評估方法，進(jìn)行崗位價值評估。
根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，進(jìn)一步明確重點傾斜對象、傾斜力度。

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